04 de setembro 2017

Equilibrar feminino e masculino nas empresas

Equilibrar feminino e masculino nas empresas
04 setembro 2017

Equilibrar feminino e masculino nas empresas

Vai muito além do número de mulheres na liderança.
Texto por: Redação o Valor do Feminino

A presença de mulheres em cargos de liderança nas empresas ainda está longe de refletir a realidade do mundo acadêmico e da base da pirâmide corporativa. Elas já são maioria nas universidades e representam cerca de metade dos profissionais nos níveis de entrada nas empresas, mas ainda são minoria em cargos de gerência, diretoria e presidência. Segundo uma pesquisa realizada neste ano pela consultoria Betânia Tanure Associados (BTA), apenas 5% dos cargos de CEO são ocupados por mulheres no Brasil. A mesma pesquisa mostra que elas estão em cerca de 20% dos cargos de alta direção.

As grandes organizações sinalizam estar cientes dessa realidade. Parte delas tenta transformar esse cenário, inclusive por uma questão estratégica. Afinal, há evidências de que a diversidade melhora os resultados. Nas 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, cerca de 33% dos cargos de gestão são ocupados por mulheres, segundo o ranking elaborado neste ano pela Great Place To Work (pesquisa que elege as melhores companhias para se trabalhar) – resultado bem acima do demonstrado pelo levantamento da BTA. Já no restante das corporações, as mulheres representam 47% do total de funcionários.

Apoiar a diversidade nas empresas, no entanto, não é apenas uma questão de números. Mais do que equilibrar a quantidade de homens e mulheres executivos, torna-se urgente valorizar as diferenças em um mundo que, construído majoritariamente pela força masculina, tem dado sinais de colapso. Dados de um estudo feito pela consultoria Great Place To Work, em 2015, com 7 mil empresas de diferentes países, incluindo o Brasil, mostram que cerca de 50% dos funcionários apontam o chefe como um motivo pelo qual pediriam demissão da empresa. Outra pesquisa, da consultoria Towers Watson, de 2012, apontou que só 28% dos brasileiros se sentem de fato engajados em seus empregos.

Para Margareth Goldenberg, consultora executiva do Movimento Mulher 360, que reúne empresas comprometidas em promover a equidade de gênero, o caminho é priorizar a diversidade. Ela afirma que, sendo a sociedade feita por pessoas diferentes, quanto mais diverso for um negócio, maior será sua capacidade de buscar soluções e atender clientes. “O interessante é exatamente o jeito diferente de cada um. O jeito de ser, de pensar, de conduzir negócios. Se cada uma das minorias chegar num ambiente de trabalho e tentar ser como a maioria – homem, heterossexual e branco – a gente perde a grande riqueza do diverso”, diz Margareth.

Magui Castro, headhunter que já foi CEO regional da Kodak, diretora de marketing da Coca-Cola e que hoje é sócia da Caldwell Partners, opina que o descontentamento com o chefe se dá, muitas vezes, pela falta de sensibilidade do gestor. “Executivos em altos cargos só são bem-sucedidos se têm atitude positiva. Inspirar a equipe é essencial para conseguir construir uma relação de confiança com as pessoas”, afirma.

Se os problemas estão em tocar um negócio com condutas que correspondem ao estereótipo masculino, valores femininos são bem-vindos para suavizar os sintomas e mudar o status quo. Para a construção de um mundo mais harmônico, é essencial somar forças: o comportamento feminino ao masculino, o estilo de gestão de cada um, o olhar peculiar para os problemas e o jeito de cada gênero lidar com clientes – que não necessariamente segue a cultura masculina que até hoje predominou no mundo corporativo.

Na visão de Deb Xavier, empresária e idealizadora do Jogo de Damas, iniciativa que reúne conteúdo sobre e para mulheres profissionais, as empresas tendem a se beneficiar se aproveitarem as características particulares de cada funcionário ao invés de tentar uniformizá-las. Ela compara essa perspectiva à dos gestores que escolhem jovens profissionais para compor suas equipes: os recrutadores não costumam contratar pessoas que saem de uma única universidade – mas, sim, de uma variedade delas. No caso das mulheres, Deb também cita o perfil dos consumidores para mostrar o peso feminino nas questões que movimentam a economia. Mais de 75% das decisões de compra são feitas pelas mulheres. Uma vez que seu olhar está diretamente relacionado ao do cliente, é no mínimo estratégico tê-las do “lado de lá” do balcão.

Estilo de liderança

Foi-se o tempo em que liderança de sucesso reunia rigidez, autoritarismo, cobranças e pressão – características, muitas vezes, consideradas masculinas. O executivo bem-sucedido, hoje, precisa ter equilíbrio e sensibilidade para inspirar pessoas sem esquecer da racionalidade. É dessa “combinação agridoce”, segundo defende a consultora em gestão empresarial Milena Lopes, que surge o perfil desejado de líderes de empresas em ascensão no mercado. “No dia a dia das organizações, há problemas a serem resolvidos e que exigem o diálogo com os funcionários. O conteúdo da conversa pode ser agri, mas a forma de falar não precisa ser”, observa Milena.

As mulheres têm um papel fundamental para contribuir com a formação desse novo perfil de líder dentro das empresas. A ideia não é que, de um dia para o outro, elas dominem as empresas e deixem os homens de escanteio. Isso, a longo prazo, inverteria os problemas. O objetivo é, sim, perseguir a harmonia. Equilibrar a balança. Unir o melhor dos dois universos. Magui Castro acredita que, quando uma mulher entra em uma organização para fazer a diferença, ela geralmente tem um propósito que leva muito mais em consideração o outro – ao contrário dos homens, que tendem a ser mais motivados pelo resultado sem pensar tanto no impacto sobre as pessoas ao redor. “A mulher traz para a empresa algo que ela sempre teve: o cuidar. Mulher fala, dialoga mais, não tem problemas em dar feedback. As mulheres em cargos de liderança conseguem até dar feedback ruim de maneira positiva. Elas realmente querem que o funcionário cresça e não que ele vá embora”, diz. Margareth concorda. Segundo ela, o estilo feminino de liderança tende a buscar avanços sem atropelos, ouvir mais e unir esforços em prol de uma questão única, com um senso de equipe maior que o dos homens.

É hora de buscar modelos

Para cultivar um estilo ainda pouco frequente de gestão e não exigir que as mulheres adotem comportamentos tipicamente masculinos, é necessário buscar modelos para seguir e evitar repetir tais padrões no piloto automático.

A executiva Andrea Chamma fez carreira no mercado financeiro, trabalhando em instituições como Bank of America Merrill Lynch, Citi e ABN, e integra o grupo de diversidade de gênero do IBGC (Instituto Brasileiro de Governança Corporativa). Ela defende que cada pessoa busque modelos para se espelhar. “A gente só copia aquilo que viu”, diz. Apesar de sua geração só ter visto chefes homens, Andrea buscou referências femininas. “Precisamos escolher modelos de maneira consciente. Eu quero ser como ela. O que ela faz? Se não fizer isso, seu inconsciente copia um modelo sem se dar conta, e não sabe nem porquê. Você não pode escolher tudo na sua vida, mas pode escolher suas atitudes e pensamentos.”

Elaine Saad, presidente da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), também fala sobre padrões inconscientes. Ela afirma que existe uma luta velada que a mulher precisa enfrentar para conquistar seu espaço. “Às vezes, você perde uma vaga não pela sua competência, mas pelo fato de ser mulher. Há empresas que remuneram mulheres em cargos de liderança por um valor menor do que pagam a líderes homens. Quando você se dá conta disso, começa a utilizar comportamentos masculinos inconscientemente por conta da sua percepção de que aquele tipo de comportamento é mais valorizado ali: quem sobe na empresa se comporta de um jeito x. Se quero subir, adapto meu comportamento", afirma.

Magui acredita que a mulher pode se defender e se fazer ouvir sendo firme e feminina. Ela conta que, no início da carreira, quando trabalhou na Brahma, aprendeu que essas são as características mais importantes para o crescimento no mundo corporativo. “Se alguém te interrompe em uma reunião, você tem que falar: ‘Desculpa, eu não terminei ainda. Deixe eu concluir meu raciocínio e você continua depois’. O que pode soar como uma atitude agressiva, é a única forma de você conseguir, no mundo dos homens, chegar a algum canto. Você deve se fazer ouvir. Depois que se fizer ouvir, eles passam a não te cortar, porque sabem que você sabe se defender.”

Carol Kourroski, diretora da Divisão Norte e Nordeste da Kimberly-Clark Brasil, conta que precisou achar um equilíbrio durante sua carreira. Ela começou a trabalhar há 18 anos na área de vendas e era a única mulher. “Basicamente, naquele momento, a regra era ser como um deles. Eu era o Carolzão”, lembra. Ela conta que, em um ambiente dominado pelos homens, a tendência é incorporar algumas atitudes. Mas, com os anos, percebeu que abrir mão de suas características femininas para se enquadrar não é necessário para alcançar sucesso na carreira. “Acho que grande fortaleza é você ser mulher, ser sensível, olhar o negócio de forma mais abrangente, mais holística, com mais detalhes. Você pode ser forte sem perder essa sua sensibilidade. E esse tom demora um pouco para atingir. Hoje eu me sinto extremamente confortável”, afirma. Atualmente, ela reconhece que a figura de uma liderança feminina é muito importante para mulheres que estão começando ou que querem galgar novos cargos. “Não sou uma mulher que se veste como homem, que não casou, que não tem filho. Elas podem olhar para mim e pensar: ‘Sim, eu também posso’.”

Sobre as autoras:
Marcela Bourroul É jornalista formada pela USP. Trabalhou por três anos na revista Época NEGÓCIOS, da editora Globo, onde se dedicava à cobertura de economia, política e negócios. Também passou pelas redações de Crescer e Pequenas Empresas & Grandes Negócios, da mesma editora. Sua primeira experiência como jornalista foi no jornal O Estado de S. Paulo, onde ficou um ano.
Fernanda Athas - Jornalista formada pela Universidade Federal de Mato Grosso do Sul (2009), com mestrado em Estudos de Linguagens na mesma instituição (2011). Atuou como repórter da Folha de S.Paulo nas editorias Cotidiano, Cadernos Especiais e Ciência, Saúde e Equilíbrio. Foi assessora de comunicação do programa do MCTI “Rede Pró-Centro-Oeste”; da ONG Neotrópica do Brasil e da Fundação de Amparo à Pesquisa de MS, “Fundect”. É colaboradora nas empresas Atelier de Conteúdo, Folha de S.Paulo e revista Horizonte Geográfico.